Equipo 4: Método de Distribución Forzada

Equipo 4: Método de distribución forzada.

Integrantes:

Mota Gutiérrez Oscar Arturo.
Ramos Lazcano Brisa Valeria.
Sandoval Rodríguez Verónica Araceli.
Sánchez Pedraza Olga Lidia.
Serrano Domínguez Nancy Leonor.
Somilleda Ventura Selma Alin.

Introducción.

     El método de distribución forzada es un método comparativo el cual surge en la segunda guerra mundial en donde seleccionaban a los oficiales que serían promovidos. Se evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de alternativas de acuerdo con lo individual, en donde se permite calificar y clasificar a los colaboradores en porcentajes; este desempeño de las personas en una empresa tiene una distribución normal acorde a la Curva de Gauss. Estos desempeños corresponder a las clasificaciones: malos, deficientes, normales, buenos, excelentes.

   Con este método se logra percibir la diferencia entre los empleados para poder identificar a aquellos que son sobresalientes, otros en promedio y otros en inferior, así poder implantarlo en algún sistema y con ello poder controlar las consecuencias y evitar reducir la contribución en la empresa.

  Se debe tener en cuenta el respeto, la contribución de las personas para poder tener resultados positivos

• Su trabajo
• Inquietudes
• expectativas

Objetivos

   Establecer una clasificación de los trabajadores en grupos que correspondan a las calificaciones: malos, deficientes, normales, buenos o excelentes, ya que, lo que busca, es percibir la mayor diferenciación entre los empleados.

  Identificar a aquellos empleados sobresalientes que tengan potencial para asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice (García, 2010).

Características

    El método de Distribución normal forzada es un método de sencilla aplicación que nos permite clasificar a los empleados de acuerdo con sus capacidades y desempeño individual, y estos se clasifican en inferior, promedio y superior, se grafica utilizando una campana de Gauss. 

    Este método de evaluación segmenta a los empleados de acuerdo con una serie de porcentajes predeterminados de acuerdo a diversos campos o categorías de desempeño, de acuerdo con el resultado de una serie de frases descriptivas que debe clasificar con cual se ajusta a lo que el supervisor considera del evaluado y su desempeño, estas series de frases son cuatro bloques que tienen solamente significados positivos para evaluar, forzando de esta manera una evaluación más objetiva y que refleje los resultados más apegados a la realidad sin interferencia de pensamientos personales del evaluador. 

    Con otra forma se utilizan cuatro bloques, dos positivos y dos negativos, de igual manera el evaluador se ve forzado a seleccionar las opciones que se ajustan más y menos a los evaluados, solamente que esta manera puede arrojar resultados distorsionados y poco confiables.   

  Cabe mencionar que las frases para evaluar no deben ser al azar, sino que son compuestas siguiendo los criterios y marcos de desempeño presentes en la empresa

Haciendo uso de la campana de Gauss y de los porcentajes de desempeño, los empleados se distribuyen en segmentos desde deficiente hasta sobresaliente, pasando por malo, promedio y destacado, incluyendo cualquier sinónimo de estas palabras.

Ventajas de la distribución forzada

• Las evaluaciones no se limitan al centro de la escala
• Las habilidades y competencias de los colaboradores extraordinarios sirven de base para promover estrategias que las desarrollen en el resto de la organización
• Genera una cultura de alto rendimiento y establece relaciones “desempeño-recompensas”
• Se favorece una evaluación más imparcial (no muy benevolente o exigente)
• Los empleados más destacados son mejor reconocidos y, por tanto, compensados.

• Requiere que los evaluadores permanezcan imparciales y exige su honestidad para la evaluación de los niveles de desempeño
  
• Resulta más sencillo identificar a aquellos en los que se requiere implementar estrategias de retención
• Los empleados cuyas contribuciones no son las esperadas, son identificados para su abordaje formativo, y para supervisión
• Se promueve el esfuerzo individual para superar los estándares de desempeño
• Permite la conformación de reglamentos donde se definen los niveles de desempeño (mínimo tolerado, deseable y extraordinario)
• Facilita la toma de decisiones respecto a aumentos o reducciones en las plantillas de colaboradores

Desventajas

    Las desventajas de la distribución forzada son:  “cuando el grupo es pequeño o muy homologado este método no es aplicable, aun cuando no coinciden los porcentajes, se está obligado a distribuirlos de esta manera y se predetermina que no todos pueden ser buenos o malos, aun cuando esto no sea cierto.” García López, J. M. (2010)

     Asturias Corporación Universitaria nos brinda el siguiente ejemplo: “Si se diera el caso de tener un grupo de empleados con resultados muy por encima de la media, se volvería a evaluar para clasificarlos según la distribución forzada. Esto puede causar que a veces los “peores” son realmente gente muy valiosa con resultados un poco por debajo de los destacados como buenos.”

Aplicaciones

    Su contribución al modelo de competencias se refiere a:

-            La creación de mapas competenciales con múltiples aplicaciones derivadas de la creación de planes de carrera, recorridos retributivos y la estandarización de competencias laborales (Royo, 2005)

Un ejemplo de éxito:

   

   El director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, fue un firme defensor del método y lo implementó durante los casi 20 años que dirigió la empresa. Esto resultó en un aumento del valor de mercado de la compañía de $ 12 mil millones a $ 410 mil millones, dice NPR.

  Una política estricta de despedir al personal del 10 por ciento inferior clasificado cada año fue solo un ejemplo de cómo Welch llevó a GE a nuevas alturas en términos de valor de mercado. Eliminó a los miembros de bajo rendimiento e incentivó a los empleados a hacerlo mejor a toda costa, lo que creó un gran corporativo elegante y poderoso destinado a obtener las mayores ganancias financieras posibles para la alta dirección.

 

Un ejemplo de falla:

     Yahoo ha tenido numerosas demandas por despido arbitrario de grandes grupos de empleados debido a la implementación del método de distribución forzada para cumplir con cuotas de números o porcentajes de despido. Algunos demandantes afirmaron que el sistema estaba diseñado para ser sesgado contra las mujeres, mientras que otros afirmaron que estaba sesgado contra los hombres.

    Muchas empresas se han alejado del método de distribución forzosa desde 2015. Incluso los empleados de mayor rendimiento eventualmente se comienzan a agotar, y se considera que eliminar a los "peores" empleados trata un síntoma de disfunción en la empresa, no la causa. 

Referencias

Asturias Corporación Universitaria. Sistema de Evaluación de Desempeño. Texto extraído de: https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf

Asch, J. M. (2015). La evaluación del desempeño en las empresas y la resiliencia: Una revisión de literatura. Fidélitas, 5, 4-14.Blume, B.D., Baldwin, T.T., Rubin, R.S. (2009). Reaction to different types of forced distribution performance evaluation systems. Journal of Business and Psychology, 24, 77-91.

García, J. (2010). La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos? en Contribuciones a la economía

Jiménez, K. (s/f). Evaluación del rendimiento por competencias. https://repositorio.comillas.edu/rest/bitstreams/135305/retrieve#:~:text=11-,%E2%80%A2%20El%20m%C3%A9todo%20de%20la%20distribuci%C3%B3n%20forzada,comparando%20los%20empleados%20para%20posicionarlos.

Market Business News. (2018, 11 agosto). What is forced distribution? Definition and examples. Recuperado 9 de noviembre de 2021, de https://marketbusinessnews.com/financial-glossary/forced-distribution/

Rodríguez, E. (2015). Hablando de evaluación del desempeño en RRHH. https://www.youtube.com/watch?v=SKaGXHnGNYU&t=187s

Rodríguez, M. (2020). Método de distribución forzada. https://metodos-de-evaluacion-de-desempeno.blogspot.com/2020/12/evaluacion-de-desempeno-metodo-de.html

Royo, Carlos. (2005). Las competencias como herramienta para el cambio cultural en una organización bancaria (Tesis doctoral). Universidad de Barcelona.

 

Scullen, S., Bergey, P., Aiman-Smith, L. (2005). Forced distribution rating systems and the improvement of workforce potential: A baseline simulation. Personnel Psychology, 58, 1-32.