Equipo 2: Método de clasificación alterna
Gárate Méndez Claudia, García González Geovana LIzeth, García Santiago Luis Adrian, Garrido Roblero Irene, Gómez Animas María Elena, Domínguez Luque Elizabeth
INTRODUCCIÓN
Un proceso integral de evaluación del desempeño de los empleados a menudo consta de diferentes métodos de evaluación para ayudar a juzgar el desempeño de un empleado. El uso de múltiples técnicas puede ser útil para obtener una perspectiva más amplia de las áreas en las que el personal necesita mejorar y los pasos que puede tomar para respaldar el crecimiento de los empleados.
Cada uno de los métodos de evaluación presenta ventajas y desventajas que es importante considerar, para seleccionar las herramientas más adecuadas al momento de evaluar al personal.
A continuación presentaremos el método de clasificación alterna a fin de poder comprender su uso, importancia, ventajas y desventajas.
Método de clasificación alterna
Este método consiste en ordenar (clasificar) a los empleados desde el mejor hasta el peor respecto a cierta característica en particular, desde el más alto al más bajo, hasta clasificarlos a todos para indicar qué empleado está más alto en el rango a medir y también quien está más abajo alternando entre ellos hasta que se clasifican todos lo trabajadores que participan (Dessler, 2009).
Pasos:
Hacer una lista de todos los subordinados a calificar.
Eliminar los nombres de los empleados que aún no se conocen bastante bien como para incluirlos en la lista de clasificación.
Indicar cual es el empleado que tendrá el lugar más alto y el empleado con el lugar más bajo, de acuerdo a la característica que se requiere.
Seleccionar al empleado que va después del más bajo, alternando entre ambos hasta que se haya logrado un orden de todos los empleados. (Montejo, 2001).
Se puede decir que es uno de los métodos de evaluación de desempeño más fáciles de implementar, pues no requiere de conocimientos profundos sobre capacitación; sin embargo, también puede llegar a tener un enfoque muy subjetivo que podría generar inconformidad entre los evaluados.
Por esta razón, se recomienda que su utilización se complemente con otras técnicas de evaluación más elaboradas o detalladas, o que siempre que existan dudas con respecto a los resultados que arroje, pueda solicitarse su elaboración a una persona distinta, de manera que pueda confirmarse la consistencia de la escala de clasificación.
Aún a pesar de esto, se considera uno de los métodos más utilizados, por la información rápida que ofrece sobre el desempeño de los empleados. (2003, Chiavenato, I).
Para decidir una clasificación subordinada, es necesario hacerlo de la forma más objetiva, para que se cumplan los objetivos principales de la evaluación-aplicación del potencial humano; Recursos Humanos como recurso básico y productivo de la organización; y condiciones de crecimiento participativo tomando en cuenta objetivos individuales y de la empresa (2009, Pérez, A.), contando con un sistema de medida con capacidad para evitar la subjetividad en lo posible.
Según Valera (sf), la naturaleza de la responsabilidad del trabajo y la magnitud de la responsabilidad serán un componente importante para una valoración de puestos, por lo que, el tipo de rendimiento y la labor administrativa de evaluación tendrán que ver en la elección del lugar más alto y más bajo en el que los empleados estarán, pues las características se desprenden a partir de las necesidades del puesto y la empresa, y de acuerdo a su contribución y competencias medibles.
Es así que se trata de características subjetivas, se buscará que esto se neutralice realizando algún tipo de evaluación que las haga cuantificables de forma estadística.
Por tanto, un método de clasificación alterna dependerá inicialmente de las bases de una clasificación, posteriormente se decidirá alguna característica específica y a partir de ahí el evaluador acomodará a los trabajadores, esto será medido con los estándares elegidos para colocar en la cima al mejor trabajador y debajo del listado al que menos satisfactoriamente se desempeña en ese estándar, como se muestra ejemplificado la parte inferior izquierda de la imagen.
(Varela, J. (S/F). [imagen] Desisa.com. Recuperada de: http://desisa.com/wp-content/uploads/2020/01/Clasificaci%C3%B3n-2.jpg)
Proceso de evaluación
Por lo general puede resultar más fácil distinguir entre los mejores y peores empleados que clasificarlos, debido a ello, resulta útil un método de clasificación alterna, el cual por medio de un formato se indicarán los empleados con puntaje más alto y el más bajo de manera alternada.
La siguiente imagen muestra el formato que más comúnmente se utiliza en este método.
Formato de clasificación alterna. Fuente: Dessler, G.,Varela, R., (2009)
Ejemplo de aplicación
En una empresa que fabrica pantalones, se desea evaluar a los trabajadores de la línea de producción en función a la cantidad de unidades de pantalones producidas al mes.
En este caso, la característica sería: productividad individual.
La evaluación consistiría en realizar una estadística del número de unidades de pantalones producidos por cada trabajador. Luego se ordenarán los trabajadores en relación al mayor o menor número de unidades producidas, tomando como referencia el formato de clasificación alterna presentado en el punto anterior.
Para poder realizar correctamente la alternación entre el listado es necesario tener la cuantificación obtenida de cada uno de los empleados a calificar y que cada uno de ellos tenga la misma relación de evaluación, ya que esto permitirá que se pueda identificar fácilmente la cuantificación del empleado. Posterior a ello se seleccionará al segundo con puntuación mejor y al segundo con la evolución más baja, se repetirá el mismo paso con la calificación más alta y más baja hasta que se haya ordenado el listado completo; hay que tomar en cuenta que pudiera repetirse empleados con la misma calificación en cualquiera de los dos extremos.
Conclusiones
El método de clasificación alterna es un proceso de evaluación donde se identifica tanto al trabajador que está más alto en un rasgo por medir como al que está más bajo, y se alterna entre más alto y más bajo hasta que se clasifica a todos los trabajadores por considerar. Cabe mencionar que es un método práctico y sencillo de aplicar.
Según Spector (2005) "la evaluación de necesidades tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe incluir éste" (p.146). Por lo que, al finalizar este trabajo pudimos ver la practicidad del método de selección alterna, ya que es objetiva al realizar un proceso se selección y clasificación de los empleados que se encuentran en el primer nivel de capacidades y de esa manera satisfacer las necesidades que exija determinada empresa, de esta forma, se evitará que los recursos destinados a cierto tipo de instrucción se desperdicien en entrenar a los empleados equivocados, podemos ver entonces, la selección alterna es un método muy práctico de la evaluación de desempeño y proporciona garantía que los recursos se manejen de manera correcta y apropiada en el área donde exista una necesidad patente de entrenamiento.
REFERENCIAS:
Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación.
Chiavenato, I., & Villamizar, G. A. (2003). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.
Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos. Pearson educación.
Montejo, A. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).
Perez, A. (2019) Evaluación del desempeño laboral. UPIICSA XVII,VII,50-51. Pp 1-6
Spector, P. (2005).“Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno, Cap 3, págs.: 45-66, Cap. 4, Pp.67-90, Cap. 7, Pp.145-164.
Varela, J. (S/F) El ABC de la clasificación de puestos, DESISA consultores. [Texto en línea] disponible en: http://desisa.com/el-abc-de-la-clasificacion-de-puestos/
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