Equipo 5 Metodo de incidentes críticos

 Equipo 5. Método de incidentes críticos

Integrantes:

Linas Franco Francisco

Lira Ugalde Ana Lilia

López Mejía Gysel Montserrat

Martínez Carvente Mónica

Martínez Feliciano Alexandra

Ocampo Fernández Natalia

Antecedentes del modelo incidentes críticos

Surge en un contexto de la segunda guerra mundial a partir de las investigaciones que John Flanaghan realizó en el campo del entrenamiento del entrenamiento de pilotos de aviación. 

Tales investigaciones fueron descritas y desarrolladas en el artículo “las incidencias críticas”, publicado en el año de 1954. Lo más relevante de este texto fue su aporte para catalogar y volver objeto de análisis aquellas situaciones difíciles denominadas críticas. 

La estructura en forma de entrevista fue desarrollada por McClellan y su equipo en Ber&Company. 

(Vallejos, 2013)

¿Qué es?

Es un método tradicional de evaluación del desempeño sencillo que se basa en las características extremas o incidentes críticos que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso), con el objeto de evaluar los puntos débiles y los puntos fuertes del trabajador.

Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos (deben realzarse y ponerse más en práctica) o negativos (deben corregirse o eliminarse), más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. 

Medina, 2015; Muratalla, inédito; Pérez, 2009; Vallejos, 2013. 

Se emplea para:

• Procesos de selección de personal.

• Evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores.

• Realizar un diagnóstico de las necesidades de la formación.

• Análisis de competencias.

• Identificar competencias.

El método puede dividirse en tres fases:

Pérez, 2009.

El formulario de evaluación por el método de los incidentes críticos debe de estandarizarse dentro de cualquier empresa en cualquier nivel o áreas involucradas. Para realizar dicha estandarización:

Etapas del desarrollo propuesto por McClellan Fijar los criterios de desempeño.  Distinguir a las personas con desempeño excelente y promedio para elaborar las muestras.  Recogida de información a través de entrevistas de eventos conductuales (BEI).  Examinar la información y definir las competencias. Comprobación del modelo. Diseño de aplicaciones.

Algunos administradores usan formas narrativas para evaluar al personal y se requiere que el supervisor de la persona:

1.   Califique el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño.

2.   Anote ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o mal desempeño y dónde tiene que mejorar. 

Perez, 2009

La forma narrativa consiste en la recopilación de información sobre incidentes ocurridos durante un periodo para aprender de las experiencias y prevenir accidentes, dentro de las actividades de una función laboral. Se rescatan todos los acontecimientos difíciles que ha tenido la persona, delimitando el tiempo en el que se desarrollo el suceso. Es importante que no se mencionen otro tipo de incidentes u otro tipo de información más que de los incidentes para no mezclar la información, esto con la finalidad de reflexionar sobre las experiencias difíciles de resolver para brindar la posibilidad de ofrecer soluciones diseñadas metodológicamente que den una respuesta al conflicto. También se les conoce como informe de incidente crítico ya que se narran experiencias cortas y espontáneas, pero de forma organizada. El informe debe recoger los aspectos objetivos del caso, se deben rescatar las emociones experimentadas por el protagonista para generar el análisis. Así como también se debe considerar qué sentimientos expreso el protagonista al narrar su experiencia, qué sentimientos parecía tener, estado de ánimo, etc., (Vallejos, 2013).

De acuerdo con Almendro y Costa (2006, citados en Vallejo, 2013) la estructura de la narración de los incidentes críticos, es la siguiente:

Entrevista de Incidentes Críticos

Para obtener la información antes comentada, se hace uso de la Entrevista de Incidentes Críticos, a través de esta se trata de recoger incidentes que, a los ojos de los entrevistados son “críticos”, es decir, muy importantes dentro de su desempeño laboral e incluso personal. Estos incidentes deben haber sucedido realmente. Las consecuencias de estos incidentes manifiestan diferentes comportamientos adoptados, los cuales serán evaluados por el entrevistador. Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias y unas descripciones precisas de las conductas críticas de trabajo en situaciones de trabajo en situaciones específicas (Medina, 2015).

Según Medina (2015) Las características que este tipo de entrevistas deben cumplir son: 

• Utilizar una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) que visualiza las experiencias del entrevistado tal y como son.  

• Obtener comportamientos concretos (acciones y pensamientos) que tuvieron lugar en el pasado.  

• Va más allá de los valores del candidato o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo que en realidad hace.  

• Pone mayor énfasis en lo que el entrevistado hace y que puede asegurar el éxito en la empresa.  

• En la BEI (entrevista de incidentes críticos) se discrimina entre lo que la gente piensa o dice acerca de sus motivos y lo que les incita a actuar. Se evitan opiniones y los casos hipotéticos.

Otras Ventajas de la entrevista
Identificación empírica de competencias diferenciadoras y umbrales.
Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, culturales, etc  
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en los puestos de trabajo.


Ventajas y desventajas da la Evaluación del desempeño mediante los incidentes críticos (según Chiavenato, 2009).
Ventajas 

1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y excepcionalmente malo.

2. Hace hincapié en los aspectos excepcionales del desempeño. Los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor aplicados mientras que los negativos deben ser eliminados o corregidos. 

3 Método fácil de instituir y de utilizar.

Desventajas 

1 No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

2. Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeño y, por tanto, resulta tendencioso y parcial. 

 E 

Método de evaluación de incidentes críticos

Tomado de Chiavenato, 2009.

Referencias

• Chiavenato, I. (2009). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 243-275). México: McGraw-Hill. ttps://drive.google.com/file/d/1upcXTDS-KNt5Kd_KA2qfpbDKTQNiK_Bt/view?usp=sharing 

• Medina, M. V. E. (2015). Implementación de un Modelo de Selección de Personal por Competencias en base al Método de Incidentes Críticos y su relación con la Satisfacción Laboral del personal operativo del Cuerpo de Ingenieros del Ejército. [Tesis de licenciatura, Universidad Central del Ecuador]. Repositorio Digital de la Universidad Central del Ecuador.  http://www.dspace.uce.edu.ec/handle/25000/7456

• Muratalla, J. (Inédito). Material elaborado para la unidad II del curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAYED Psicología.

• Pérez M. A. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral. UPIICSA, 17(7). 1-6. https://www.repositoriodigital.ipn.mx/bitstream/123456789/5384/2/50-51-2.pdf  

• Vallejos, R. M. (2013). La técnica de Análisis de Incidentes Críticos: Origen y Desarrollo. En Nail, O. (Coord). Análisis de incidentes críticos de aula. Una Herramienta para el mejoramiento de la convivencia  Universidad de Concepción, Chile. pp. 37-45. RIL Editores. Recuperado de https://books.google.com.mx/books?hl=es&lr=&id=uViLBQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA37&dq=m%C3%A9todo+de+incidentes+cr%C3%ADticos&ots=HOTE6Uwx0B&sig=zEFco-tXC7fWN7MXjOY5BdCMYTs&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false