Equipo 8. Método de evaluación posterior al Coaching

Integrantes:

Mejía Escoto Sandra Catalina, 421056185

Moctezuma Vargas Claudia, 421050523
Moreno Pérez Luis Alberto, 307125390
Muñoz Rodríguez Diana Ivonne, 420164346

Método de evaluación posterior al coaching

Definición: ¿Qué es coaching?

        El término “Coaching”, es una palabra de origen húngaro que ha sido modificada a través de la historia y su adaptación en diferentes idiomas. Inicialmente se decía “kocsi” y es una carreta especial con un sistema de suspensión, por lo que el término es una metáfora que alude a pasar a las personas de un estado a otro, es decir, en dónde estoy y a dónde quiero estar. Simultáneamente se mezcla el significado del término con la expresión “to coach”, que en inglés significa “entrenar”.

       En el ámbito empresarial el “Coaching” se aplica a áreas de oportunidad, mejora y reestructuración por parte de un Coach (entrenador), que con sus conocimientos y estrategias asistirá el aprendizaje de los elementos a capacitar de un equipo, organismo o institución, para modificar la manera de ser y hacer acordes a la misión y visión de la empresa u organización.

Según John Whitmore (2011), el coaching consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles.

Tipos de Coaching

Existen varios tipos de coaching, cada uno intencionado a una necesidad específica. Se menciona brevemente algunos de ellos para más adelante dar paso al coaching organizacional.

• Coaching personal: Se centra en el entrenamiento de la vida diaria. Se trabaja en los proyectos propios, misión personal, objetivos, estrategias para el cambio. El Coaching personal se clasifica en: Coaching con inteligencia emocional y Coaching educativo. Se trabaja la imagen personal, la eficacia personal, la gestión de situaciones, los problemas de relación, la comunicación personal y con terceros, la gestión del estrés, la estimulación de la creatividad y la gestión del tiempo.
• Coaching deportivo: Desarrolla y optimiza el aprovechamiento personal y colectivo en el rendimiento deportivo.
• Coaching ontológico: Se trata de una metodología basada en el diálogo, la lingüística y la forma en cómo nos expresamos.

Coaching organizacional (ejecutivo)

En el caso del coaching organizacional es un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional de la persona, donde las metas que prevalecen son las de la empresa. El primer objetivo de un proceso de coaching ejecutivo está relacionado con el nivel de desempeño de la persona (Gil Sanguineti & Merino Pérez, 2017).

Las empresas en pro de aumentar el liderazgo y desempeño de sus colaboradores emplean diferentes recursos extrínsecos disponibles en el mercado. Aquí vale la pena diferenciar los conceptos que a veces se usan como similares al coaching y no lo son, estos son mentoría, consultoría o asesoría. Según Goldvarg & Perel de Goldvarg (2013), debe estar clara la diferencia entre el rol del coach, como potenciador de capacidades, y el del consultor, que es un experto y da consejos basados en su experiencia. Muchas veces, el coach desempeña las dos funciones, pero siempre debe tener clara su misión y, sobre todo, explicar a sus clientes la diferencia entre el rol del coach y el del consultor.

Un coach debe tener claro qué temas son o no son pertinentes para que sean incluidos en el proceso de coaching. Los problemas relacionados con ansiedad, depresión, drogadicción u otras patologías de origen emocional y mental no pertenecen a este campo (Goldvarg & Perel de Goldvarg, 2013).

Características del Coaching Organizacional 

A diferencia de otros tipos de coaching donde tal vez se parte de un punto subjetivo, en el coaching ejecutivo el punto de partida es el informe de resultados de una evaluación de necesidades o una evaluación del desempeño de un colaborador. También se suele hacer, evaluaciones 360° o 180°, entrevistas y focus group para conocer las competencias, conductas y micro-conductas necesarias para el buen desempeño del profesional en un puesto de trabajo (Gil Sanguineti & Merino Pérez, 2017). 

        Este tipo de coaching puede realizar en simultáneo un levantamiento de las expectativas del jefe, los pares, los colaboradores y clientes internos en torno a las áreas de mejora del coachee, adicional al proceso de evaluación ya efectuado. El proceso se dirige al desarrollo de aquellas competencias que tendrán un impacto directo en los resultados asignados y esperados por parte del personal que lo recibe. La evaluación final de proceso es una característica clave en este tipo de procesos, ya que desde el inicio debe poderse medir sus resultados.

        Para que un proceso de coaching ejecutivo sea exitoso es necesario compilar la mayor cantidad de información posible —descriptiva y concreta— de la empresa. Las competencias en las que trabaja un coach con su coachee serán aquellas directamente vinculadas con el resultado que se cuestiona o el resultado superior que se desea alcance el coachee. No se pueden trabajar competencias genéricas ni tampoco muchas en simultáneo. El enfoque en el coaching es vital (Gil Sanguineti & Merino Pérez, 2017).

Participantes del Proceso de Coaching Organizacional 

Dentro de un proceso de coaching organizacional existen varias entidades que se relacionan. Según la ICF (2019) una relación de coaching es la relación establecida por el coach profesional  y el/los cliente(s)/patrocinador(es) en virtud de un acuerdo o contrato que define las responsabilidades y expectativas de cada parte. Así los principales participantes de un proceso son el coach, el coachee, y el patrocinador.

Coach: Es el profesional competente que ejecuta el proceso de coaching. Es importante que este profesional cuente con los conocimientos y experiencia necesarios que le permitan acompañar a los ejecutivos para que desarrollen competencias adecuadas para un óptimo desenvolvimiento profesional. No es necesario que éste cuente con el mismo conocimiento técnico que el del coachee (por ejemplo finanzas, calidad, producción, ventas,etc), pero si es muy importante que la persona cuente con las competencias necesarias para poder ejecutar las sesiones de coaching. De acuerdo a la ICF 2019 las competencias profesionales de un coach son:

• Demuestra y práctica ética y los estándares del coaching
• Desarrolla y mantiene una mentalidad abierta, curiosa, flexible y centrada en cada cliente
• Establece y mantiene acuerdos
• Cultiva confianza y seguridad
• Mantiene presencia
• Escucha activamente
• Evoca conciencia
• Facilita el crecimiento de cada coachee

En algunas organizaciones se tiene un recurso llamado “Coach Interno” que es una persona empleada dentro de una organización y que da coaching a tiempo completo o parcial a los empleados de esa organización (ICF, 2019).

Coachee: La persona o equipo/grupo que está recibiendo el coaching. El coachee es la persona que trabaja con el coach. A veces, el cliente, quien paga, no es siempre la misma persona que recibe el coaching.

Patrocinador: La entidad (incluidos sus representantes) que paga y/o hace arreglos o define los servicios de coaching a ser proporcionados.

Aplicación del Coaching Organizacional 

El coaching organizacional es una herramienta de desarrollo de competencias, según  Gil Sanguineti (2017), las organizaciones recurren a esta herramienta: 

• Cuando se necesita que una persona o un grupo eleve su nivel de desempeño de inferior a estándar. 
• Cuando se desea que una persona en un nivel de desempeño  estándar llegue a uno superior. 
• Cuando una persona o un grupo de personas son considerados talento organizacional, la empresa suele invertir en ellos para mejorar aún más sus niveles de desempeño y como parte de su estrategia de retención de personal clave.

Es importante mencionar que el proceso de coaching organizacional no es individual. Es decir, la responsabilidad no recae en una sola persona, como puede ser el coachee, o en el proceso y mucho menos en el coach. En realidad, es vital que todas las personas que mantienen cierto vínculo permanente con el coachee estén al tanto del proceso y colaboren ofreciéndole retroalimentación, información y reconocimiento, y apoyándose en sus cambios conductuales y actitudinales (Gil Sanguineti & Merino Pérez, 2017).

El coaching tampoco funciona cuando el sistema corporativo considera que quien debe cambiar es solo el coachee. La conducta de un ejecutivo también obedece al funcionamiento de su entorno, por lo que el cambio debe darse en la empresa al mismo tiempo que en la persona.

Estructura de un proceso de coaching organizacional

Fases

Definición de metas (contexto)

Delimitar los objetivos y que estos sean consensuados, el coachee también puede hablar de sus expectativas y el coach aportar un marco general de todo el proceso. Se plantean las bases para poder llevar a cabo todo el proceso, siendo una etapa crucial.

Exploración de la situación actual

Se realiza una observación e indagación de la situación existente, buscando un entendimiento y clarificando expectativas, creencias y hechos.

Búsqueda de opciones

Se da una generación y selección de opciones y recursos, recursos y alternativas para poder elaborar el plan de acción

Plan de acción

Construcción de la metodología y el proceso a seguir.

¿Qué se va a hacer? ¿Cuándo se va a hacer? ¿Cómo se verificará?

Sesiones

El desarrollo de estas debe ser definido previamente, incluye etapas como:

• Establecimiento de metas
• Análisis de situación actual
• Plan de acción
• Evaluación
• Preparación de sesiones 

Seguimiento y evaluación

La retroalimentación es una pieza clave de esta fase. Es una etapa para el análisis y la reflexión. Se realiza una sesión de cierre. La evaluación permite valorar la efectividad y las repercusiones que se generaron.

• Evaluación como supervisión: Para la comprobación de objetivos, análisis de errores, futuras intervenciones, adquisición de información para otras intervenciones, motivación y satisfacción.
• Evaluación por impacto: Evaluación de los resultados obtenidos viendo el desempeño del personal y los hábitos adquiridos con los existentes. 

Evaluación del proceso de coaching

Existen pocas herramientas dedicadas a evaluar los resultados del proceso de coaching, pues generalmente, éstas se utilizan para generar el diagnóstico previo al proceso. Sin embargo, estas son algunas de las que se utilizan comúnmente para este fin:

Evaluaciones periódicas. Entrevistas periódicas a los participantes, realizando una evaluación del desempeño durante todo el proceso.

Evaluación por resultados. Una comparación periódica entre los objetivos y los resultados alcanzados; permite la identificación de puntos débiles y fuertes,

Autoevaluación. La persona que realiza la evaluación es la misma persona que será evaluada. Da espacio a la autocrítica.

Evaluación 180°. Los evaluadores elegidos por el Coach (sean jefes, clientes, pares), estos deben poder observar al evaluado en acción para poder dar su análisis. 

Evaluación 360°. De la misma manera que lo hace la evaluación 180°, este tipo de evaluación también se genera por externos, pero abarca un panorama mucho más amplio, dando lugar a una evaluación por un grupo de personas que puedan observar la labor a evaluar (involucrando a más de dos personas) 

Modelo KirkPatrick. Esquema clásico que se utiliza para evaluar acciones de capacitación de las organizaciones. Este modelo se ha ido perfeccionando a lo largo del tiempo, pero actualmente consta de cinco niveles:

1. Reacción: Mide la satisfacción de los participantes.
2. Aprendizaje: Determinar si se produjo una transferencia de conocimiento, que habilidades mejoraron y qué actitudes se modificaron
3. Comportamiento: Evaluar la influencia de lo aprendido, meses después del proceso.
4. Resultados: Se enfoca en los resultados de la empresa después del proceso.
5. ROI: determinar el costo-beneficio en términos monetarios.

Conclusiones:

La estrategia de un proceso de coaching puede ser una herramienta que aumente los resultados de una organización a través del desarrollo del potencial de su personal. Sin embargo, esta herramienta debe ser diseñada, implementada y evaluada con discernimiento, valorando objetivamente que sea la solución que obedezca a las necesidades del ejecutivo, del equipo y de la empresa. Recordando que esta herramienta no es para “arreglar” a alguien, no se debe ofrecer como castigo o premio, sino que es un proceso de cambio que se vive acompañado de un profesional que puede ayudar a ayudar a mejorar el rendimiento y propiciar el cambio esperado. No es un proceso individual, sino de la organización entera para que los resultados realmente puedan ser observados. Los objetivos deben estar claros desde el inicio del proceso, considerando el nivel de aprendizaje de cada coachee. La importancia de tomar en cuenta los pasos establecidos para llevar este proceso se verá reflejada en el resultado del mismo, siempre teniendo en cuenta que es un trabajo en conjunto realizado para obtener una mejoría en áreas a mejorar. La evaluación de este procedimiento es una pieza fundamental para seguir aprendiendo y analizando la evolución que dio lugar en el coaching, los cambios observados, así como los posibles conocimientos adquiridos.

Referencias

Divulgación Dinámica Formación (2016) El Proceso de Coaching. Recuperado de: https://campus.divulgaaciondinamica.es/manuales/478.2016Ewq25.pdf

Gil Sanguineti, F., & Merino Pérez, J. (2017). Coaching Ejecutivo. Desarrollando talento en la empresa. Lima: Jamming S.A.C.

Goldvarg, D., & Perel de Goldvarg, N. (2013). Competencias de coaching aplicadas: con estándares internacionales. Buenos Aires: Granica.

ICF. (2019). International Federation Coaching México. Obtenido de Código de ética: https://www.icfmexico.net/sobre-icf

Leandro A., N. (2016). HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DE RESULTADOS PARA EL PROCESO DE COACHING ORGANIZACIONAL. Facultad de Ciencias Económicas. (Pp. 17-19). Recuperado de https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://feminismo.bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf&ved=2ahUKEwiz2o31m470AhUonWoFHVIcCa0QFnoECAMQAQ&usg=AOvVaw0d5_ZkG0V7BWdu_oOrYabM

Montero, P. (2021) El nuevo modelo KirkPatrick en la capacitación. Corporación Líderes. Ecuador. Recuperado de https://www.corporacionlideres.com/2019/09/19/modelo-kirkpatrick/

Whitmore, J. (2011). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Barcelona: Paidós.