Equipo 1. Método de escala de puntuación gráfica

 

Método de escala de puntuación gráfica

Integrantes:

• Alexis Lilian Cano Cortes
• Sandra Fabiola Cárdenas Rodríguez
• Jeanette Castro Hernández
• Juan Francisco Ceballos Yañez
• Elsie Gorbea Contreras
• Alicia Mercedes Pineda Guereca

Concepto:

Método de evaluación en el que el evaluador marca en una escala la puntuación de un empleado en diferentes aspectos como son: cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto, colaboración, etc.Este método es utilizado por la facilidad de desarrollo, además de que los evaluadores requieren de poca capacitación para utilizarlo,se puede aplicar a grandes grupos, estas escalas incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas.

Este método utiliza gráficas que están compuestas por dos entradas, las líneas horizontales corresponden a los factores de evaluación del desempeño y las columnas corresponden a los grados de valoración de dichos factores.

este método puede utilizarse por varios procesos de clasificación, que se mencionan a continuación:

Escalas gráficas continuas:

Estas cuentan con dos puntos extremos, donde la evaluación puede ser ubicada en cualquiera de los dos puntos de la línea que los une, determinando un límite mínimo y máximo para la variación del factor evaluado.

Escalas gráficas semicontinuas:

de igual manera cuenta con dos puntos extremos que indican límite mínimo y máximo, además cuenta con puntos intermedios definidos, facilitando la evaluación.

Escala gráficas discontinuas:

escalas que previamente se ha establecido su posición, el evaluador elige una de ellas para poder valorar el desempeño de lo evaluado.

​​​​Factores para la evaluación

Los componentes a tomar en cuenta para la evaluación del desempeño son parámetros básicos o criterios relevantes para construir los instrumentos de calificación y comparación del desempeño. Estos comportamientos o actitudes los selecciona y valora la organización según sus intereses particulares. Aquellos trabajadores que alcanzan un mejor desempeño, es decir, valoración serán los que logren calificaciones más altas en atributos específicos. De igual forma, el número de factores varía según los intereses de cada organización. Generalmente se utilizan de 5 a 10 factores, previa definición y graduación.

Factores clásicos:

• Habilidades, capacidades, necesidades o rasgos
• Conocimiento del puesto
• Conocimiento del negocio
• Puntualidad
• Asiduidad
• Lealtad
• Honestidad
• Presentación personal
• Buen juicio
• Capacidad de ejecución
• Comprensión de situaciones
• Facilidad para aprender

Comportamientos

• Desempeño de la tarea
• Espíritu de equipo
• Relaciones humanas
• Cooperación
• Creatividad
• Liderazgo
• Hábitos de seguridad
• Responsabilidad
• Actitud e iniciativa
• Personalidad
• Soltura

Metas y resultados

• Cantidad de trabajo
• Calidad del trabajo
• Atención al cliente
• Satisfacción del cliente
• Reducción de costos
• Rapidez de soluciones
• Reducción de evasiones
• Ausencia de accidentes
• Mantenimiento de equipamiento
• Cumpliento de los plazos
• Enfoque en los resultados

Los instrumentos de evaluación se aplican mediante un formulario de doble asiento, donde las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del desempeño y las líneas verticales, los grados de variación.

Cabe mencionar que los factores de evaluación definen cualidades que se pretende evaluar en cada individuo. Estos factores se definen mediante una breve descripción, simple y objetiva. Entre mejor sea esta descripción, mayor precisión tendrá el factor. Un factor abarca un amplio espectro del desempeño, se pondera desde malo o insatisfactorio hasta óptimo o excelente con escalas intermedias.

Para definir los grados de la escala de evaluación, generalmente se utilizan de tres a cinco grados para cada factor (óptimo-5, bueno-4, regular-3, tolerable-2 y malo-1). Esta estrategia de puntuación minimiza las opciones y limita las posibilidades del evaluador, reduciendo al mínimo los sesgos de juicio, a través de la restricción de los valores obtenidos a meras expresiones numéricas.

Manejo del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

Se debe ser precavido con este método para evitar desviaciones tales como:

Criterios nebulosos: Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación.

Efecto de halo: La influencia que produce la impresión general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa cada factor.

Tendencia central: Es la tendencia a evaluar todos los factores de la misma forma, fomentando que se obtenga con todos la misma calificación.

Benevolencia frente a rigor exagerado: Algunos evaluadores son benevolentes, mientras que otros son rigurosos. Esto supone subjetividad en la evaluación.

Prejuicios: La tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo. Estos afectan la evaluación de las personas.

Incentivos, recomendaciones y sanciones

La evaluación en el desempeño permite contar con la información en la cual se puedan tomar decisiones de desarrollo, remuneración, promoción, plan de carreras, etc. Y permite que se desarrollen planes de intervención para corregir cualquier deficiencia y mejora en el desempeño.

Las políticas de incentivos, reconocimientos y sanciones que se proponen para el personal del área operativa se sujetan a los resultados de la evaluación aplicada y cuenta con el pleno conocimiento de los resultados para aplicar cualquier política sujeta al criterio de la empresa ya sean reconocimientos o sanciones.

Ejemplo

Tipos de Incentivos

Incentivos monetarios o financieros: Motivador muy eficiente para los colaboradores de una empresa, producto a través de su esfuerzo, lo que permite crear en él un vínculo filial que se transforma en una fuerza intrínseca que lo lleva a realizar sus tareas y obligaciones de forma positiva. (Maldonado Alvarez, 2017 )

Ejemplo: Comisiones, Méritos, Bonos, Sueldos, Equipo, Unidades de producción

Incentivos no económicos: Comprende los beneficios que las empresas ofrecen a sus trabajadores para mejorar las condiciones laborales de los empleados

Ejemplo: Flexibilidad de horario, tiempo, servicio médico, formación y ocio. (Redacción APD , 2021)

Por otro lado, encontramos a las sanciones como aquellas facultades del empleador otorgadas por el Derecho Laboral con la finalidad de restablecer el orden en relación de trabajo en los que se considera que se afecta el cumplimiento o la productividad de la empresa y estas pueden ser leves, graves o muy graves, según la calificación de las sanciones en el trabajo y pueden ser: amonestación, suspensión de empleo e incluso el despido. 

El desempeño puede ser calificado por:

Supervisor inmediato: Mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

Entre los compañeros: Es útil para saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

Comités de calificación: Generalmente conformados por un supervisor inmediato y tres o cuatro supervisores

Auto calificaciones: No se recomienda ya que la calificación puede ser más alta que la que evalúa el supervisor.  

Evaluación por subordinados: Los empleados evalúan a los supervisores

Tendencia Central

Es la tendencia a no involucrarse a la evaluación por temor a las explicaciones o justificaciones que se tenga que hacer posteriormente, sucede cuando el evaluador se centra en las repercusiones de la evaluación y no lo observa como elemento importante para la mejora de esta herramienta.

Problemas de severidad e indulgencia

Se refiere a la calificación que se da a los subalternos de forma consistentemente alta o baja y una manera de solucionar este problema es la clasificación de los subalternos para distinguir entre los desempeños altos y bajos. 

Relación entre el Método de escala de puntuación gráfica y la psicología organizacional

El Método de escala de puntuación gráfica tiene su origen en las teorías del comportamiento en relación con la administración. Estas teorías parten de la psicología individual y la psicología social, y encuentran su fundamento en la psicología organizacional (Popo, 2015). 

La psicología organizacional busca intervenir dentro de las empresas, organizaciones e instituciones para mejorar su funcionamiento. Entre sus funciones se encuentra la evaluación del desempeño del personal. Para llevar a cabo esta función se desarrollaron métodos de evaluación con diferentes objetivos y características relacionadas con el personal que labora en la empresa u organización (Chiavenato, 2000; Muratalla, s.f). En este sentido, como afirman Chiavenato y Muratalla , la evaluación del desempeño es un medio, una herramienta y un método para la obtención de información valiosa. Información y datos que son de utilidad para establecer y promover procesos de mejora en el desempeño del personal. 

El uso del Método de escala de puntuación gráfica (considerado como un método tradicional de evaluación) permite planear, coordinar y desarrollar un programa de mejora que produce beneficios para los dueños o directivos, la organización, los empleados y para los usuarios o clientes (Chiavenato, 2000; Muratalla, s.f.). 

Finalmente, es importante recalcar que la evaluación del desempeño es una actividad que realiza el psicólogo organizacional; una labor que le brinda reconocimiento a la profesión, que lo sitúa como elemento de suma importancia para las empresas y organizaciones. Un profesional con las capacidades, habilidades y conocimientos necesarios para promover y establecer rutas de mejora y superación para todos los integrantes y participantes dentro de una organización. 

Ventajas del método de escala de puntuación gráfica

• Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de comprender y muy simple de aplicar.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
• Facilita el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas del método de escala de puntuación gráfica

• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
• Tiende a generalizar los resultados obtenidos de las evaluaciones.

Beneficios para las organizaciones

• Ayuda a evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos.
• Define la contribución de cada empleado.
• Identifica si se necesita actualización o perfeccionamiento por parte del personal en determinadas áreas de actividad.
• Permite seleccionar a los empleados que tienen las aptitudes y cualidades para ser ascendidos o transferidos.
• Agrega dinamismo a la política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de progreso y de desarrollo personal, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Conclusión

El método de escala por puntuación gráfica como bien se ha explicado tiene la finalidad de evaluar y medir el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados, siendo el método de evaluación más utilizado y divulgado.

Sin embargo, este método exige múltiples cuidados durante su aplicación con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, lo que podría ocasionar interferencias considerables durante su aplicación.

Cuanto mejor sea su aplicación, tanto mayor será la precisión de los resultados. Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño, que va desde el malo o insatisfactorio hasta el optimo o excelente.

Bibliografía

Buelvas, V. (2002, julio 29). Métodos de Evaluación del Desempeño Laboral. Gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

Chiavenato, A. (2000). Administración de Recursos Humanos. Mc GrawHill: Colombia, pp. 208-385, 547-584. Disponible en plataforma. 

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México: McGraw-Hill. Recuperado de: http://metabase.uaem.mx/xmlui/bitstream/handle/123456789/2064/414_01.pdf?sequence=1

Chiavenato, I. (2009): Gestión del talento humano. Capítulo 8. Evaluación del desempeño: pp. 343-364. Recuperado de: https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/gestion-del-talento-humano-idalberto-chiavenato-3th.pdf

CapitalHumano2017 (2017, abril 25) Método de Escalas Gráficas: Anexos. Capital Humano.https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/04/25/metodo-de-escalas-graficas/

Lyon, M. (2021). Método de Escala de Puntuación.

Download PDF - Metodo De Escala De Puntuación. Alfredo Docx [9n0kpop5924v] (idoc.pub)

Maldonado Alvarez, S. E. (Mayo de 2017 ). Incentivos Monetarios y Motivación Laboral. Facultad de Humanidades .

Muratalla, J. (Inédito). Material elaborado para la unidad II del curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala. Disponible en plataforma. 

Popo, F. (2015). Evaluación de desempeño: Oportunidad o amenaza [Trabajo de grado inédito] Facultad de Derecho y Ciencias Sociales. https://bit.ly/3oexewH

Redacción APD . (2021). Tipos de incentivos laborales y ejemplos para cada tipo . apd.