Equipo 6. Métodos de evaluación del desempeño por objetivos
Equipo 6. Métodos de evaluación del desempeño por objetivos
INTEGRANTES:
1. Evaluación del desempeño
La
evaluación del desempeño, desde su implementación, ha tenido la finalidad de
establecer metas específicas para las organizaciones que hacen uso de ella que
permita mejorar el funcionamiento tanto de los empleados como de las
estructuras que la conforman, desarrollando técnicas que permitan la
comprensión de las necesidades de todos los elementos que la constituyen.
Antecedentes
Los
primeros antecedentes acerca de la práctica del desempeño se tienen vistos en
Egipto, básicamente no era una evaluación a nivel laboral; pero si era una práctica
que evaluaba el nivel y la conducta humana que la persona solía ejecutar, donde
se analizaba el desempeño del individuo a nivel religioso, educativo, social,
laboral, el cual se realizaba a lo largo de la vida del sujeto y era de
carácter religioso dicha evaluación.
Pasando
por la Grecia antigua, la evaluación del desempeño era de carácter educativo;
donde se realizaban observaciones fisionómicas y conductuales de los que eran
aspirantes a ser alumnos. Esta práctica perduró hasta la Edad Media donde se
ejecutaba mediante exámenes orales de carácter público, mesurando las
habilidades presentadas por los alumnos y definiendo su estatus; situación que
se extendió cerca del siglo XVIII.
El
primer proceso de evaluación de carácter formal, y que tenía que ver al
desempeño del personal, fue realizado por Robert Owen, a inicios del siglo XIX,
en una fábrica de textil, quien realizó la medición del rendimiento diario de
los obreros mediante un sistema el cual a cada obrero le era asignado un libro
donde los supervisores realizaban anotaciones diarias y comentarios sobre su
desempeño, clasificando por colores el nivel de desempeño de los trabajadores.
Para
1842, las oficinas del gobierno estadounidense comenzaron a presentar fichas
de valoración, las cuales eran actualizadas de manera anual con datos
referentes a sus empleados; lo que sirvió de base para que Horace Mann, en 1845,
desarrollara un sistema de técnicas de evaluación de tipo de test que han sido
de vital importancia hasta nuestra actualidad.
En
1918, la empresa General Motors, elaboró un sistema de evaluación con la
finalidad de corroborar el rendimiento de sus directivos, ya que en ese tiempo
lo único que se tendía a evaluar era la funcionalidad y eficacia de la
maquinaria y no de los empleados que conformaban su industria.
Durante
la década de los años 20s, las empresas inician la introducción de métodos que
posibiliten el mejoramiento de su rendimiento, estableciendo una relación entre
las retribuciones, las responsabilidades de cada puesto de trabajo y las
aportaciones realizadas por el empleado para con la empresa.
Fue hasta 1980 cuando empresas españolas comienza a aplicar a sus procesos y al personar el sistema de evaluación curricular con la finalidad de mejorar su productividad y competitividad, buscando homologarse al nivel de otros países que hacían frente a la crisis económica y a las necesidades nacientes ante los cambios de nuevos mercados, así como a los diversos estilos de vida que las condiciones le permitía a las personas optar.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
El
desempeño de los sujetos que conforman una organización de carácter empresarial
es un factor fundamental que participa en la dirección de ella, siendo la
evaluación del desempeño una figura que permitirá profundizar en los aspectos
que tienen efecto en el correcto funcionamiento y crecimiento de las
organizaciones.
La
evaluación del desempeño “es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro” (Chiavenato, I. 1999
pp. 357).
Otra definición indica que “es una herramienta al servicio de la persona, con una concepción más responsable de su trabajo y de la empresa para la optimización de recursos” (Gil, R. 1997 pp. 129).
De la misma forma se señala como “un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, constituyendo una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna” (Werther 1995 pp. 231)
En
ese sentido podemos decir que la evaluación del desempeño es aquel proceso o
conjunto de procesos por medio de los cuales se pueden identificar y valorar
todas aquellas habilidades, conductas y aptitudes de los trabajadores que serán
parte del cumplimiento de objetivos y crecimiento de las organizaciones en el
cumplimiento de un cargo determinado.
Existe
una constante en cada definición, la cual es la medición de todo aquello que
puede proporcionar el trabajador por medio de su participación, manifestando de
manera objetiva su contribución al logro de objetivos establecidos por parte de
las organizaciones de las cuales son pieza fundamental en el cumplimiento de
metas.
Proceso de evaluación
La
evaluación del desempeño es un proceso sistemático, constituido y aplicado
durante un periodo de tiempo; su finalidad primordial es evaluar el grado de
aporte que efectúa el personal para el cumplimiento de los objetivos. Este
proceso se plantea en diferentes etapas:
Planificación del proceso de evaluación del desempeño
Esta
etapa involucra todos los aspectos relacionados con la población a evaluar y
los elementos con los que participa. La organización recopila la información
respecto al proceso que se realizara en cuanto a la evaluación, definiendo el
criterio que la evaluación tomara, decidiendo si evaluara al emplead en base a
sus resultados, competencias, características.
Diseño del sistema de evaluación
Esta
etapa marca la construcción total del sistema que se pretende aplicar,
considerando la cultura organizacional, el perfil del puesto, los planes de
trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico con el que
cuenta; identificando las dimensiones a evaluar del trabajador, para que
posteriormente se asigne clara y específicamente la población que cada
evaluador deberá tomar y el tiempo asignado para su ejecución.
Implementación del sistema de evaluación
Se
identificara los aspectos principales que se deben considerar a la hora de
implementar el sistema, así la organización pone en práctica el sistema
diseñado, definiendo las expectativas de desempleo cuando estas son con base a
resultados específicos, pues la evaluación es basada en expectativas claramente
entendidas. Los trabajadores deben conocer el funcionamiento de dicho sistema,
sus objetivos, y su rol dentro de dicho proceso. Durante esta etapa se compara
el desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una
calificación en base al desempeño real. Una vez teniendo la calificación, se
realiza una clasificación de los empleados mediante escalas, con el fin de
tomar decisiones en cuanto a las actividades realizadas por este.
Retroalimentación del empleado
Es
realizada por medio de una entrevista que tiene como objetivo la comunicación y
retroalimentación al empleado respecto de sus resultados, exponiendo las causas
que afectan su desempeño y las acciones a retomar que le permitan un
mejoramiento en su desempeño.
Retroalimentación del sistema de evaluación
Es el periodo donde la organización verifica si se alcanzaron los objetivos planteados, si el proceso fue adecuado y efectivo; de la misma forma identifica si las acciones que se implementaron fueron las adecuadas para el mejoramiento del desempeño, todo esto con el fin de que la organización se perfecciones y se beneficie en su totalidad la aplicación de estos sistemas de evaluación.
2. Evaluación del desempeño por objetivos
En la vida laboral encontramos
que es necesario valorar y tener un porcentaje del trabajo de nuestros
empleados en el régimen de desempeño de objetivos no es una excepción.
La evaluación de desempeño trata de analizar y
cuantificar a un individuo, busca encontrar los objetivos correctos para
encaminar a los empleados que trabajan en una misma institución. Se trata de
catalogar OBJETIVOS=RESULTADOS.
Tener objetivos claros ayuda a
que el camino que recorra la empresa para mejorar sea más directo y certero.
Funciona por:
- La evaluación se da a base de objetivos en común encaminados a la mejora de un área o áreas específicas.
- Requiere control y evaluación de metas de la organización.
- Si se consigue un objetivo o alguno de los objetivos el porcentaje de rendimiento es mayor, aunque eso se considere contraproducente ya que hay muchas situaciones en una evaluación de esos objetivos llegan a ser muy subjetivas.
Uno de los principales motivos de la evaluación de desempeño
es lograr la mejor actuación como objetivo primordial como menciona Surichaqui Tiza, B. S. (2019). Es un buen
camino para buscar la mejora de una empresa o un medio laboral.
3. ¿Para qué sirve realizar una evaluación del desempeño por objetivos?
La evaluación del desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados. Debido a que se toman en cuenta aspectos subjetivos dentro de este proceso suele entorpecerse la evaluación ya que se presta importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores, es por esto por lo que se han diseñado diversos métodos, que permiten que cada empresa adapte algunos de ellos o diseñe y aplique uno diferente ideado por sus administradores.
El desempeño se define como "aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización", y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
La administración del desempeño es definida como "el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización".
Es por esto por lo que las tres razones principales para evaluar el desempeño son:
- Las evaluaciones brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones o incremento de salario.
- La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegué a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.
- Las evaluaciones sirven para la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado debido a sus fortalezas y debilidades exhibidas.
Método de administración por objetivos
1.- Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance de la empresa para el siguiente año y de esta forma definir sus objetivos.
2.- Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas.
3.- Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas individuales.
4.- Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de departamento y el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo.
5.- Realizar revisiones de desempeño y medir los
resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada
empleado con los resultados esperados.
El proceso de evaluación
García, J. (2010). Comenta que: “El
proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en
opiniones subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado
lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad ha hecho el trabajador durante el
período a revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo período, es
deseable establecer estándares de desempeño (objetivos) al inicio del período
para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció al inicio”. P.2.
Por otro lado, la administración de los recursos humanos tiene que ver con la motivación de forma que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización para crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de desempeño del personal en su trabajo y que además esta información sirva como base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.
Según Chiavenato, I. (2000), La evaluación del desempeño por objetivos recorre los siguientes caminos:
1.- Formulación de objetivos por consenso.
2.-
Compromiso personal para alcanzar los objetivos.
3.-
Actuación y negociación para la asignación de los recursos y medios necesarios
para alcanzar los objetivos.
4.-
Desempeño (comportamiento del evaluado para lograr los objetivos).
5.- Medición
constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6.-
Retroalimentación intensiva y evaluación continua.
Esta última se basa en la evaluación de desempeño, y está más orientada hacia la planeación del desempeño futuro que hacia el desempeño pasado, procura orientar el desempeño hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados, trata de dotarlo de todos los recursos necesarios para su adecuación consecución, busca hacerle seguimiento con medición es adecuadas y comparativas y, en especial, busca darle coherencia a través de retroalimentación constante y evaluación continua. Todo busca garantizar el desempeño conforme a las necesidades de la organización y los objetivos de carrera del evaluado.
Importancia de la evaluación por objetivos
Medir y
valorar el desempeño laboral, es indispensable para que las organizaciones sean
conscientes de los resultados y logros de los empleados y a su vez, tengan una
idea clara de su lugar en el posicionamiento económico de su industria, sin
embargo, esta práctica se torna difícil, toda vez que inciden múltiples
mecanismos, así como consideraciones subjetivas que enfocan actividades que no
necesariamente tienen que ver con el rendimiento efectivo de los trabajadores,
es por dicha razón, que se han diseñado diversos métodos para que sean
aplicables según el tipo de industria, nivel de especialización, puesto de
trabajo, grado escolar y todas las consideraciones socioeconómicas, culturales
y sociales que caracterizan determinadas posiciones laborales.
Por lo tanto, según Chiavenato (2000) define el desempeño como todas aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados, que tienen impacto y son relevantes para el logro de los objetivos de la organización, por lo tanto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Por su parte
Arias Galicia (2001) sostiene que el término desempeño se refiere a la
capacidad mental y psicomotriz necesaria para realizar algún trabajo u
ocupación que a su vez se asocia, con la intención del individuo en mejorar
cada vez más un trabajo determinado, que contribuye a una mejor adaptación en
el trabajo u oficio. Al mismo tiempo, afirma que la persona debe poseer
aspectos conceptuales prácticos para realizar cualquier trabajo, lo que permite
poseer habilidades para el control de equipo, interpretación de procedimientos
o para incorporar la innovación tecnológica que conlleva el desarrollo de
nuevas actividades, en suma, la evaluación del desempeño es la aplicación de
múltiples procesos administrativos para lograr el pleno florecimiento de las
potencialidades humanas dentro de las empresas y organizaciones.
En últimas fechas se ha concluido que toda evaluación del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la empresa como un engranaje integrado, podemos concluir por lo tanto, que la evaluación del desempeño es una práctica aceptada y extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se comprende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad, no obstante, es un procedimiento en el que se pretenden determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo, por lo tanto, la evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, así como comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal y por ende, garantizar la productividad y crecimiento de cualquier organización.
El objetivo de la Evaluación del desempeño por objetivos
El objetivo
de esta Evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este
objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con
el puesto del empleado con la finalidad de que resulte algo práctico y
confiable.
Un sistema
estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas
iguales y comparables. La Evaluación debe ser llevada a cabo por parte de los
superiores, esta evaluación es realizada por cada jefe de departamento y es
dirigida a los subordinados, ya que el superior es quien mejor conoce el puesto
de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de
autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un estudio
de su desempeño en la organización.
Los
empleados que participan en este proceso de evaluación tienen un mayor
compromiso con alcanzar los objetivos de la empresa, este tipo de evaluación
puede ser realizada por sus pares dentro de la empresa, ya que, al realizarse
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un indicador con mayor
utilidad al respecto del rendimiento.
La
Evaluación por parte de los subordinados, en donde los empleados son los que
evalúan a sus jefes, puede hacer que los superiores sean más conscientes del
efecto que ejercen sobre sus subordinados. Por último, la evaluación por parte
de los clientes es la evaluación que es dirigida al titular del puesto por
parte de los clientes. Resulta adecuada en diversos contextos.
La
evaluación que llevan a cabo subordinados, jefes y clientes de una empresa
resulta de gran utilidad dentro de la gestión de la calidad total y el mayor
nivel de satisfacción de los evaluados.
4. ¿Cómo realizar la evaluación del desempeño por objetivos?
La evaluación del desempeño ha dado lugar a
innumerables demostraciones a favor y otras en contra. Sin embargo, poco se ha
hecho para comprobar, de forma real y metódica cuáles son sus efectos. Con el
supuesto de que la selección de recursos humanos es una especie de control de
calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien diga que la evaluación
del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
Las dos alegorías se refieren a una posición pasiva, sumisa y fatalista del
individuo que se evalúa en relación con la organización de la cual forma parte,
o pretender hacerlo, y a un planteamiento rígido, mecanizado, distorsionado y
limitado de la naturaleza humana (Chiavenato, 2009).
La evaluación del desempeño no se puede restringir a
la opinión superficial y unilateral que el jefe tiene respecto al
comportamiento funcional del subordinado, pues, es preciso descender a mayor
nivel de profundidad, encontrar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado. Si es necesario modificar el desempeño, el principal
interesado no solo debe tener conocimiento del cambio planeado, sino también
debe saber porque se debe modificar y si es necesario hacerlo. Debe recibir la
retroalimentación adecuada y reducir las discrepancias relativas a su actuación
en la organización (Chiavenato, 2009).
Meyer, Kay y French mencionan un estudio científico realizado por General Electric Company a efecto de comprobar la eficacia de su tradicional programa de evaluación del desempeño. Se constató un aspecto muy positivo: muchas personas tienen un concepto favorable de la evaluación del desempeño y piensan que todo individuo debe saber cómo está marchando en su puesto; así como un aspecto muy negativo: son verdaderamente pocos los gerentes que emplean el programa de evaluación del desempeño por propia iniciativa, sólo lo hacen condicionados a un fuerte control y pago, a pesar de que saben que el sistema pretende mejorar el desempeño de sus subordinados.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico la
evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:
- Idoneidad del individuo para el puesto.
- Capacitación.
- Promociones.
- Incentivo salarial por buen desempeño.
- Mejora las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
- Desarrollo personal del empleado.
- Información básica para la investigación de recursos humanos.
- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.
- Estímulo para una mayor productividad.
- Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
- Retroalimentación de información al individuo evaluado.
- Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.
En resumen, para realizar un buen trabajo de
evaluación del desempeño por objetivos se presentan en tres fases:
- Permitir condiciones de medición potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.
- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización cuya productividad puede ser desarrollada, dependiendo obviamente, de la forma de la administración.
- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, de una parte y los objetivos de los individuos, de la otra.
5. Métodos de evaluacion del desempeño por objetivos SMART
Los objetivos Smart son específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales ya que son metas concretas que permiten analizar el desempeño de nuestros esfuerzos.
Los indicadores de
desempeño que se basan en objetivos Smart se ayudan a proporcionar un propósito
claro, directo y libre de estrés; por su puesto, hay mas factores.
La definición y
análisis son factores de prioridad.
Primero priorizamos las metas, siendo específicos con las necesidades y los objetivos esperados, siendo realista conociendo el campo y el ambiente donde se desarrolla, siendo honesto con la necesidad, tener un limite de tiempo para establecer el control directo de este, evaluando el rendimiento no la personalidad, esto conlleva una planeación de objetivos y tiempo en una proyección.
Evaluación de desempeño:
- Nivel de ejecución
- Calidad de trabajo
- Nivel de creatividad
- Cantidad de mejora consiente
- Comentarios de clientes y compañeros
- Capacidad de retroalimentación
Estos objetivos de evaluación son e principal dirección para el equipo humano, y estos 6 los generales, estos buscan retroalimentar, fomentar, pero sobre todo crecer.
6. Métodos de evaluación del desempeño por objetivos indicadores críticos KPIs
Los
indicadores críticos KPI, o Key Performance Indicators, en sus siglas en
inglés, se encargan de medir el desempeño en los procesos para ver si se logran
los objetivos.
Por
lo que estos i dictadores de desempeño pueden servir para direccionar las
acciones de los empleados o personal en la tareas, actividades o acciones
requeridas en su área laboral con la finalidad de alcanzar los resultados organizacionales
y los objetivos establecidos en las empresas o centros de trabajo.
Sin
embargo, no se trata de especificar exhaustivamente todas las contribuciones
que puede hacer el puesto, sino que basta con seleccionar aquellas que son,
verdaderamente, cruciales o críticas en la consecución de los resultados
finales de la organización. Dos son las decisiones importantes que hay que
tomar en relación con esta situación: (1). Qué criterio aplicar para
identificar los resultados o contribuciones que puede aportar el puesto y que
son, realmente, cruciales en la medición y evaluación de su desempeño; y, (2).
Cuántos indicadores seleccionar para saturar, razonablemente, las capacidades y
posibilidades de una persona “normal” en el desempeño del puesto. (Gil
Agudelo, D. V. 2012).
Para
la primera decisión de la que se habla en donde se establece el criterio del
principio de Pareto14 del 80/20 resulta muy eficiente para hacer a análisis que
se hacen a los puestos para así organizar y seleccionar cuáles son las que
producen el 80% de los resultados críticos necesarios para la organización en
el desempeño del puesto.
Otro
aspecto importante es que no es necesario saturar de indicadores para obtener
los resultados deseados ya que la medición y evaluación de desempeño resulta
más eficaz si se utilizan entre 5 a 9 indicadores críticos del desempeño del
puesto.
A
partir de esto se puede a analizar y comprobar que es suficiente y pertinente
lo efectivo que resulta tomar la decisión 6la utilización de este rango de
indicadores en la evaluación de desempeño del personal.
Toda vez que se han elegido los indicadores adecuados y la cantidad necesaria habrá de priorizar estos indicadores a partir de su relevancia para poder asignar una ponderación o porcentaje que pueda dar cuenta de esa importancia del indicador elegido en la evaluación del desempeño. Y para que esta evaluación de desempeño sea aún más conveniente y eficiente es posible que la ponderación que se le asigne sea resultado de un análisis entre evaluado y evaluador o supervisor ya que es la persona responsable de dirigir a su equipo de trabajo por ende es a quien interesa el logro de los objetivos.
Metas de desempeño
Las metas de desempeño establecidas como un estándar eficiente o satisfactorio pueden entenderse de dos maneras. Una como la meta a alcanzar que de no ser lograda habrá de analizar en consecuencia el desempeño de quienes están a cargo del puesto.
Por otro lado, en el segundo caso el rango de meta es específico para el resultado del desempeño y, como la cobertura de ese rango se mide y se hace la evaluación de desempeño alcanzado por el evaluado.
7. Ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño por objetivos
En la actualidad, la evaluación por objetivos ha sido relegada por métodos modernos y más efectivos, sin embargo, sigue prevaleciendo en algunas organizaciones ya que permite valorar el desempeño con base a las metas fijadas por la organización y así aplicar otras técnicas que complementen la información que requerimos del personal.
VENTAJAS:
- Conoces los objetivos de desempeño con metas específicas de cada empleado.
- Permite generar reportes de desempeño por empleado, departamento, etc.
- Con base a los resultados se pueden tomar decisiones para promociones o compensaciones.
- Mide el nivel competitivo de la compañía, con ello se mide la eficiencia y el logro de las metas.
- Se conoce el rendimiento actual de la plantilla, también, proyecta el desempeño futuro y el nivel de cumplimiento de metas.
- Sirve como herramienta de comunicación y motivación para que los trabajadores se comprometan con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Se considera como un proceso general de revisión del desempeño.
- Puede ocasionar problemas en la organización si la implementación del proceso no es clara.
- Puede resultar ineficaz sino se incorpora al sistema de supervisión de la organización.
- Al ser una evaluación cuantitativa, no hay una interacción face to face.
- Si no se implementa de manera adecuada resaltaría las deficiencias en vez de las fortalezas del empleado.
- Requiere una cantidad sustancial de datos para trabajar con ellos y obtener inferencias.
Conclusiones
El Método que cada empresa u
organización elija, será de acuerdo a la planeación de los objetivos propios y
estará basado en el desempeño de cada uno de los trabajadores.
El objetivo es brindar información relevante para la toma de decisiones de la directiva sobre la conducción de la organización. Al permitir desarrollar un plan de trabajo se refuerzan todas las cuestiones de los trabajadores para potenciar las metas de la empresa.
Se pretende comparar el desempeño real de cada empleado, con los resultados esperados en el plan de evaluación. La predicción o el comportamiento de la organización dependerá de los objetivos una vez almacenados, basándose en una retroalimentación.
Deberán los objetivos ser verificables y cuantificables incluyendo un plan de acción cubriendo las prioridades en los plazos establecidos. En dicha evaluación los objetivos serán específicos, con un nivel de flexibilidad, accesibilidad y congruencia y siempre orientados en la misma dirección y deberán de contar con una estructura secuencial siguiendo el orden de la planeación; de la misma forma, deberá estar basada en hechos reales y objetivos para evitar opiniones subjetivas, logrando la objetividad deseada.
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