Equipo 9: Evaluación por competencias
Integrantes:
Israel Alejandro Cota Pérez
Elba Angeles Roldán
Cecilia Lizbeth Pérez Pacheco
Martha Magdalena Jimenez Hernandez
Martha Elena Gutiérrez Zamarripa
Maria del Carmen Aguayo Tizatl
Evaluación de
desempeño por competencias
Marco Histórico
Basándonos en Brazzolotto, entendemos que el modelo de
evaluación por competencias implementado en las técnicas de selección de
Recursos Humanos ha sido efectuado en la selección de trabajadores y decidir su
estatus de permanencia en la organización.
En los años 80's fue que con el desarrollo de la
globalización se maximizaron los mercados y con ello la competitividad y
desarrollo de estrategias para lograr la misión y enfoques de las
organizaciones. Es por ello que las empresas decidieron -y han permanecido- el
sistema de competencias laborales bajo la estrategia de competitividad que ha
de revalorizar el factor humano como fuente de diferenciación de la
organización. Se tiene en cuenta el aporte que hacen las personas a favor de la
consecución de los objetivos de la organización (Brazzolotto, 2012).
El enfoque de competencias comprende la gestión del talento humano en la selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción.
Existen dos enfoques teóricos que comprenden las competencias
laborales en su lógica dentro de la organización, el anglosajón y el francés.
El enfoque anglosajón
es universal y genérico, en el
sentido que entiende que el trabajador ha de poseer las competencias de acuerdo
a las necesidades del puesto de acuerdo al escenario del mercado y tendencia
global.
El trabajador ha de ser evaluado de acuerdo a un esquema
previo sujeto a dichas características. La organización toma en cuenta obtener
los rendimientos respecto a la dinámica del mercado global y el posicionamiento
de la organización a nivel nacional que entiende que en todos los países tienen
en cuenta la mismas necesidades básicas y reconoce que también existen
necesidades específicas. Dicha corriente
expresa que los valores de misión y plan estratégico de la organización
se imponen en el perfil de reclutamiento y selección del talento humano.
El enfoque francés
destaca las competencias específicas
del sujeto como agente transformador de su aportación a la fuerza laboral
dentro de la organización en razón de sus capacidades individuales y
empleabilidad.
Tal corriente centra
el proceso de aprendizaje y manifestación de aptitudes del trabajador en
el enfoque del éxito del desempeño de las personas expresado en el enfoque del
factor humano, contrario al enfoque anglosajón.
¿Qué es una competencia?
Le Boterf (2001) la define como una construcción a
partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o
aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
otros) que son movilizados para lograr un desempeño. (Gil, 2007)
Spencer y Spencer definen competencia como “una
característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con
un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o
situación”.
Esta definición considera la competencia como una
parte profunda de la personalidad, que origina o anticipa el comportamiento y
el desempeño, en resumen, las competencias son características fundamentales
del hombre que indican formas de comportamiento o de pensar, por lo que
generalizan diferentes situaciones y duran un largo periodo de tiempo.
Tipos de
competencias
• Técnicas
o de puesto, características que requiere un trabajador para cubrir un puesto
determinado. Se refieren a conocimientos, habilidades o actitudes necesarias y
muy específicas para desempeñar una labor en particular.
• Directivas
o genéricas, comportamientos observables que hacen posible que se tenga éxito
en el desempeño de una función directiva. Puesto que acorde con la misión de la
empresa se han de diseñar estrategias para generar valor económico, por medio
del potencial de los empleados además del grado de compromiso que tengan para
con la empresa. Basando su eficacia en la obtención de resultados económicos.
• Estratégicas,
tienen que ver con el directivo y su relación con el entorno externo de la
empresa.
● o Visón de negocios
● o Resolución de problemas
● o Gestión de recursos
● o Orientación al cliente
● o Red de relaciones afectivas
● o Negociación.
• Intratégicas,
también tienen que ver con el directivo y su relación interna con la empresa.
● o Comunicación
● o Organización
● o Empatía
● o Delegación
● o Coaching
● o Trabajo en equipo
• Eficacia
del personal, hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno.
● o Proactividad
○ Iniciativa
○ Creatividad
○ Autonomía
● o Autogobierno
○ Disciplina
○ Concentración
○ Autocontrol
● o Gestión personal
○ Gestión de tiempo
○ Gestión del estrés
○ Gestión del riesgo
● o Desarrollo personal
○ Autocrítica
○ Autoconocimiento
● Cambio personal
Vinculación de
competencias a puestos de trabajo concretos. De acuerdo a Gil (2007).
|
Puesto |
Competencias |
|
Ejecutivos |
Razonamiento estratégico. Liderazgo del cambio. Gestión de las relaciones. |
|
Directivos |
Flexibilidad. Introducción al cambio. Sensibilidad interpersonal. Delegación de responsabilidades. Trabajo en equipo. |
|
Empleados |
Flexibilidad. Motivación para buscar información y
capacidad de aprender. Orientación hacia el logro. Motivación para el trabajo bajo presión. Colaboración en grupos multidisciplinares. Orientación hacía el cliente |
Clasificación de competencias
Spencer y Spencer clasifican las competencias en cinco
tipos:
- Motivación: Se refiere a
los intereses que una persona considera o desea consistentemente, por lo
que dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos.
- Características: Se
refiere a características físicas y respuestas consistentes a situaciones
o información. Es importante mencionar que los motivos y las competencias
son elementos propios de una persona, y que determinan cómo se desempeñará
a largo plazo en su puesto de trabajo.
- Concepto propio, o
concepto de uno mismo: Se refiere a las actitudes, valores o imagen propia
de una persona, esto debido a que los valores son motivos o motivaciones
íntimas que pueden predecir cómo se desempeñarán en sus puestos a corto
plazo.
- Conocimiento: Es la
información que posee una persona sobre áreas específicas. El conocimiento
es una competencia compleja que no puede medirse de la misma manera en que
se utiliza en el puesto de trabajo, por lo que las evaluaciones no logran
predecir el desempeño.
- Habilidad: Se refiere a
la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen
pensamiento analítico y pensamiento
conceptual, por lo que las competencias de conocimiento y habilidad
tienden a ser características diferentes según las personas. El conocimiento y
la habilidad son fáciles de desarrollar, una manera de hacerlo es con la
capacitación; mientras que las características profundas de la personalidad son
más difíciles de evaluar y desarrollar.
Spencer y Spencer desarrollan el modelo del Iceberg,
en el cual dividen las competencias en dos grupos, las más fáciles de detectar
y desarrollar, y las menos fáciles de detectar.
CARACTERÍSTICAS
DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
|
Las competencias no son observables por sí
mismas; por lo tanto, es necesario inferirlas a través de desempeños o
acciones específicas. |
|
Una competencia se caracteriza por
evidenciar *: a) Manejo adecuado de información b) Habilidad en la aplicación de los
procedimientos c) Actitud decidida, flexible, perseverante
y respetuosa d) Capacidad para pensar lo que se hace. * Fuente: (Nakano 1999) Metodología de
aplicación del enfoque basado en competencias para la formación profesional
técnica. |
|
El desarrollo de las competencias requiere
ser comprobado en la práctica, mediante el cumplimiento de criterios de desempeño o
criterios de evaluación claramente establecidos.** ** Elaborado en base a: Ruiz E., Mitzy.
(2007). “Instrumentos de evaluación de competencias”. Taller dictado en el
Seminario Latinoamericano CIEA 2007. |
COMPARACIÓN
ENTRE LA EVALUACIÓN TRADICIONAL Y LA
EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
|
EVALUACIÓN TRADICIONAL |
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS |
|
• Utiliza escala numérica. • Compara el rendimiento del grupo. • Los evaluados no conocen las preguntas. • Los evaluados no participan en la fijación de objetivos de la evaluación. • Se realiza en un momento determinado. • Usualmente se hace por escrito o con ejercicios prácticos simulados. • El evaluador juega un papel pasivo, usualmente como vigilante de la prueba. • Se basa en partes de un programa de estudios o a la finalización del mismo. • No incluye conocimientos fuera de los programas de estudio. |
• Se basa en el juicio
“competente” o “aún no”. • Es individualizada. • Los evaluados conocen las áreas
que cubrirá la evaluación (en la evaluación de competencias laborales se les
entrega las normas de competencias). • Los evaluados participan en la
fijación de objetivos. • Es un proceso planificado y
coordinado. • No se ciñe a un tiempo
determinado, constituye más un proceso. • Se centra en evidencias del
desempeño real en el trabajo. • El evaluador juega un papel activo,
incluso como formador. • Está fundamentado en los
estándares de competencia, que incluyen criterios de un buen trabajo. • Incluye la evaluación de
conocimientos previamente adquiridos por la
experiencia (conocimientos previos). • Se basa fundamentalmente en el
saber en ejecución. • Tiene como resultado una
certificación de reconocimientos de su competencia. |
Técnicas de evaluación de
competencias
A)Tests: informan sobre capacidades aptitudes o rasgos de
personalidad que están en la base de las competencias exigidas por el puesto de
trabajo. (Gil, 2007)
B) Recogida de información biográfica: La información sobre
experiencias pasadas de los sujetos, y en particular experiencias formativas y
laborales, es tomada como base para predecir la competencia que podrán
demostrar en el ejercicio laboral. (Gil, 2007)
C) La entrevista de evaluación: sirve para conocer acerca de
las actitudes del trabajador en su puesto de trabajo, también para que reciba
retroalimentación acerca del desarrollo logrado en relación con las
competencias exigidas por el puesto de trabajo, y para acordar vías de cara a
la mejora de las mismas. (Gil, 2007).
De la evaluación por competencias se derivan decisiones en
cuanto a la formación de los empleados y al diseño de sus planes de desarrollo
profesional que permitirá valorar las posibilidades que los empleados tienen de
promocionar dentro de la organización o de asumir nuevas funciones. Además de
que se derivarían reconocimientos en el plano salarial.
La evaluación de competencias, cuando se enmarca en la
evaluación del desempeño, supone una comparación entre las competencias
demostradas por el individuo en su trabajo y las competencias exigidas para un
desempeño exitoso en el puesto que ocupa. Y por último la evaluación por
competencias influye sobre la redefinición de los diferentes puestos de trabajo
y el planteamiento de objetivos más elevados en cuanto a desarrollo
competencial (Gil, 2007).
Referencias.
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: Evaluación de
360°. 2da reimpresión. Buenos Aires. Recuperado de: https://www.auditorlider.com/wp-content/uploads/2019/06/Desempeno-por-Competencias-de-360%C2%BA-Martha-Alles.pdf
Brazzolotto, Sofía. Aplicación de evaluación de desempeño por
competencias a las organizaciones. Mendoza, 2012. 170 p. Capítulo II
Gil
Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10, 83-106. Recuperado de https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/16843/file_1.pdf?sequence=1
Giraldo,. C. (2004). Creación
de un modelo de evaluación de desempeño bajo la teoría de las competencias.
Universidad de Antioquia. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas Departamento
de Psicología. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=https%3A%2F%2Fbibliotecadigital.udea.edu.co%2Fbitstream%2F10495%2F258%2F1%2FGiraldoClaudia_2004_CreacionModeloEvaluacion.pdf&clen=650203
Comentarios
Publicar un comentario